Незаконное сокращение численности (штата) работников

В период кризисной ситуации на товарных рынка, снижения доходности во всех отраслях производства и общего упада экономики даже крупные работодатели начинают искать выходы оптимизации расходной части своих бюджетов. К сожалению, первым этапом сокращения расходов, как правило, является оптимизация численности штата работников и общих расходов на оплату труда.

В некоторых случаях оптимизация рабочей силы действительно помогает избежать банкротства и удерживает предприятие на плаву. Однако справедливости ради необходимо заметить, что принимая решение о сокращении численности штата работодатели изначально лукавят. Массовые увольнения в большинстве случаев происходят в среднем и низшем секторах бизнеса, т.е. самых незащищенных слоях работников. При этом топ-менеджеры и «белые воротнички» не только остаются на своих рабочих местах, но и продолжают получать огромные премиальные.

Кризис рынка труда и занятости – это существенный удар по всей экономике страны (включая ее кредитную систему) и исполнительная власть это хорошо понимает, стараясь при этом предотвратить социальный конфликт. В период самого пика кризиса районные суды по всей стране были завалены огромным количеством исков о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отмене дисциплинарных взысканий и иных дел, связанных с трудовыми правоотношениями. В настоящее время решения судов, вынесенные в рамках трудовых споров, как правило, удовлетворяют в полном объеме требования работников, защищая их от произвола, давления со стороны работодателей и даже бедности.

Проведение процедуры сокращения численности штата работников четко регламентировано Трудовым кодексом РФ. Даже незначительное нарушение отклонение от порядка увольнения работника при сокращении численности штата является безусловным основанием для восстановления на гражданина на работе.

Правовые основания проведения сокращения численности штата работников:

• Сокращение численности (штата) работников должно быть реальным.
• Перед началом сокращения работодатель обязан проанализировать производительность труда каждого отдельного работника, оценить квалификацию, трудовой стаж работы и иные существенные обстоятельства. Законодательством не допускается увольнение по инициативе работодателя (при сокращении численности штата работников) – беременных женщин, граждан находящихся в отпуске либо на больничном.
• Каждый сокращаемый работник должен быть за 2 месяца персонально уведомлен (под роспись) о предстоящим увольнении.
• Работнику на всем протяжении указанного 2 месячного срока персонального уведомления должны предлагаться все вакантные места соответствующие его уровню подготовки¸ квалификации, образованию (при отсутствии таких вакансий работнику должна быть предложена нижеоплачиваемая работа).

  Работодатель на основании письменного заявления работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

• Работодатель обязан уведомить органы Службы занятости населения о предстоящем увольнении.
• При наличии профсоюзной организации работодателю, необходимо в уведомительном порядке направить сообщение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников.
• Работодатель обязан выплатить увольняемому работнику все причитающиеся выходные пособия, а именно: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособияВ исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (при наличии справки из службы занятости).

В том случае, если вышеуказанные обязательные требования законодательства будут работодателем проигнорированы (либо нарушены) работник имеет все шансы на восстановление на прежнем месте работы в судебном порядке. При этом работник может дополнительно взыскивать компенсацию морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя.